Тарифная система оплаты труда для организаций внебюджетной сферы

Переход к рыночной экономике самым серьезным образом изме­нил систему управления предприятием. Особенно резкие подвижки произошли в системе управления персоналом и, в частности, в опла­те труда. Организации получили полную самостоятельность в форми­ровании кадровой политики и политики заработной платы. Основные новации связаны с усилением дифференциации в уровнях оплаты труда различных групп работников, появлением новых форм оплаты.

Несмотря на самостоятельность в вопросах управления, было бы преувеличением считать, что предприятия совершенно свободны в организации оплаты труда.

Существуют естественные ограничения, которые связаны с эф­фективной мотивацией труда работника. Если работодатель необо­снованно занижает или завышает уровень заработной платы, то это непременно скажется на производительности труда и его качестве.

На большинстве производственных предприятий вплоть до 1996 года в основном была сохранена тарифная система, определенная постановлением ЦК КПСС, СМ СССР и ВЦСПС от 15 сентября 1986 года №1115. Сохранена не в абсолютном значении тарифных ставок, а в смысле соотношений в размерах оплаты между основными тари­фообразующими факторами.

С введением в действие Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях», Трудового кодекса РФ и началом практического за­ключения отраслевых, региональных и территориальных соглашений на размеры принимаемых ставок и на соотношения в оплате труда по ряду тарифообразующих факторов начинают влиять отраслевые и территориальные условия.

По мере укрепления системы социального партнерства внутри­заводская тарифная система приобретает более относительный ха­рактер, поскольку условия оплаты труда уже определяются не только экономическими возможностями предприятия, но и требованиями рынка труда по воспроизводству рабочей силы. И основой органи­зации заработной платы будет уже не «внутризаводская тарифная система», а тарифная система, установленная для предприятий ме­ханизмом социального партнерства.

В ст. 129 Трудового кодекса РФ даны основные понятия и опреде­ления оплаты труда:

Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовы­ми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимули­рующего характера.

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) – устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полно­стью отработавшего норму рабочего времени при выполнении про­стых работ в нормальных условиях труда.

Тарифная ставка (оклад) – фиксируемый размер оплаты тру­да работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Тарификация работы – отнесение видов труда к тарифным раз­рядам или квалификационным категориям в зависимости от сложно­сти труда.

Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (про­фессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью та­рифных коэффициентов.

Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью кото­рых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

Тарифный вариант организации заработной платы характери­зуется поэлементным (пофакторным) подходом к оценке трудового вклада работника с учетом того, что устанавливается комплекс пара­метров для оценки трудового вклада работника:

• совокупность норм труда: времени, выработки, численности, обслуживания, качества работы, ритмичности, расходования ресур­сов в процессе труда;
• совокупность норм оплаты (тарифные ставки, оклады, расцен­ки, шкалы, поощрения, доплаты, надбавки и т.д.).

При этом наряду с условиями оплаты отдельно устанавливаются гарантированные компенсационные выплаты. В таком сочетании эле­ментов тарифная система становится базой, на которую опирается совокупность элементов.

При тарифной системе организации оплаты труда работник от­дельно получает за выполнение норм, их перевыполнение, условия труда, сложность работы, квалификацию и т.д. Таким образом, зара­ботная плата каждого работника складывается из совокупности оце­нок его трудового вклада.

В соответствии со ст.135 Трудового кодекса РФ установление си­стемы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, раз­личного вида выплат работникам организаций внебюджетной сферы устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локаль­ными нормативными актами организации (с учетом мнения выборно­го профсоюзного органа данной организации).

ОПРЕДЕЛЕНИЕ МИНИМАЛЬНОЙ ТАРИФНОЙ СТАВКИ

Все условия оплаты труда работников, в том числе и тарифные, которые необходимы для регулирования заработной платы по основ­ным факторам ее дифференциации – сложности труда (квалифика­ции работников), условиям, тяжести труда, значимости (приоритет­ности) работ, – отражаются в коллективном договоре предприятия и обязательны для выполнения работодателем.

При разработке коллективного договора в части тарифных усло­вий оплаты труда предприятие по своим финансовым возможностям может корректировать в сторону увеличения нормы оплаты, преду­смотренные в отраслевых или территориальных соглашениях.

В коллективном договоре в основе построения тарифной оплаты прежде всего фиксируется наименьший уровень оплаты за выполне­ние нормы труда (круга трудовых обязанностей), который и является минимальной тарифной ставкой. Она устанавливается за выполне­ние простых работ (работ низшего уровня сложности) наименьшей значимости для предприятия, осуществляемых в нормальных усло­виях труда и с нормальной напряженностью.

При фиксировании в коллективном договоре уровня минималь­ной тарифной ставки надо иметь в виду, что он должен быть выше установленного в законодательном порядке уровня минимальной за­работной платы, а также соответствовать отраслевому, регионально­му или территориальному минимуму оплаты, предусмотренному от­раслевым, региональным или территориальным соглашениями.

При определении величины минимальной тарифной ставки ра­ботников предприятия следует иметь в виду и соотношение между общероссийской минимальной заработной платой и фактической средней заработной платой на предприятии, приведенной к средней зарплате работников простого труда за месяц, предшествующий на­чалу разработки коллективного договора на следующий год.

Например, если разработка коллективного договора начинается в январе текущего года, то базовой средней зарплатой для опреде­ления минимума предприятия надо принять среднюю зарплату за но­ябрь или декабрь 2005 г

Брать более длительный период, например год, полугодие, квар­тал, нецелесообразно потому, что при инфляции средняя заработная плата по месяцам года нестабильна и растет темпами, опережающи­ми рост производительности труда.

Смысл соотношения общероссийского минимального размера оплаты труда и фактической средней заработной платой на пред­приятии, приведенной к средней заработной плате простого труда (рабочих I разряда), состоит в том, чтобы установить исковую мини­мальную тарифную ставку в размере, обеспечивающем достаточно высокий уровень тарифа в средней заработной плате, поскольку низ­кий уровень тарифа является фактором, дестабилизирующим всю организацию оплаты труда на предприятии. Удельный вес тарифа ме­нее 50 процентов свидетельствует о том, что нормы труда начинают все более и более перевыполняться из-за их малой напряженности и постепенно устаревать, что рост заработной платы обусловливает факторы, зависящие не от работника, а от предприятия в целом и не учитываемые в нормах труда работников.

При определении минимальной тарифной ставки следует ориен­тироваться на оптимальный для работы предприятия при некоторой нестабильности удельный вес тарифа в заработной плате, примерно равный 50-60 процентам (без учета районных коэффициентов и се­верных надбавок).

Взяв исходным 50-процентный удельный вес тарифа в заработ­ной плате, искомый уровень минимальной тарифной ставки можно рассчитать, базируясь на анализе средней заработной платы рабо­чих, поскольку таким путем легче привести среднюю заработную пла­ту к зарплате простого труда (I разряда).

Например, средняя месячная заработная плата рабочего при производстве пищевых продуктов Томска за ноябрь 2005 года соста­вила 5252 руб., в том числе без районного коэффициента (5252 : 1,3) 4040 руб., при среднем тарифном разряде, равном 4,0. Пусть этому разряду соответствует тарифный коэффициент 1,35. Следовательно, средняя заработная плата рабочего, приведенная к средней зарпла­те рабочих простого труда, составит (4040 руб. : 1,35) 2993 руб. При заданном удельном весе тарифа в заработке 50 процентов искомая величина минимальной тарифной ставки составит 1500 руб. при удельном весе тарифа 60% – 1800 руб. Основываясь на таком расче­те, в коллективном договоре возможно предусмотреть минимальную тарифную ставку в размере 1500 или 1800 руб.

При окончательном установлении размера минимальной тариф­ной ставки следует также иметь в виду, что в ранее действующей административно-командной модели экономики тарифная часть зар­платы устанавливалась на сравнительно низком уровне. Это создало определенный стереотип в организации оплаты труда, от которого не каждое предприятие может отказаться сразу, опасаясь завышения оплаты труда за счет увеличения тарифной, то есть гарантированной ее части. С другой стороны, инфляция, повышение стоимости жизни и как следствие возросшее давление работников на администрацию с требованиями об увеличении заработков ставят предприятия перед необходимостью соответствующего роста оплаты труда и, следова­тельно, повышения ее минимального размера. Названные процессы должны приниматься во внимание при определении размера мини­мальной тарифной ставки как основы для разработки внутрипроиз­водственных тарифных условий оплаты труда.

Для упрощения дальнейшего изложения вопросов разработки си­стемы тарифных ставок и окладов примем, что минимальная тариф­ная ставка, предусмотренная коллективным договором предприятия, составляет в нашем примере 1800 руб. в месяц.

В областном Соглашении о социальном партнерстве между ад­министрацией Томской области, Федерацией профсоюзных органи­заций области и объединениями работодателей на 2006-2008 годы в разделе «Оплата труда» установлено, что работодатели внебюджет­ной сферы:

п.3.8. Осуществляют регулирование оплаты труда работников по­средством заключения и реализации коллективных договоров с уче­том отраслевых тарифных соглашений и настоящего Соглашения.

п.3.9. Разрабатывают и закрепляют в коллективных договорах систему оплаты труда работников, размеры тарифных ставок и окла­дов, соотношение их размеров между отдельными категориями ра­ботников, условия и порядок премирования с учетом мнения пред­ставительного органа работников, при этом включают в коллективные и трудовые договоры следующие положения:

п.3.9.1. Принимать меры по обеспечению минимальной месячной заработной платы работника, отработавшего полностью норму рабоче­го времени в нормальных условиях труда и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), без учета районного коэффициента в 2006 году – не ниже 2600 рублей, в 2007 году – не ниже 3400 рублей, 2008 году – не ниже прожиточного минимума трудоспособного населения области.

При установлении заработной платы работников организаций ориентироваться на оптимальный для современного состояния эко­номики удельный вес тарифной ставки (должностного оклада) в об­щей сумме заработной платы не менее 50 процентов.

п.3.9.2. Устанавливать основные профессиональные группы ра­ботников по видам деятельности, в том числе профильных профес­сий и по этим группам определять заработную плату на уровне не менее 3-5 прожиточных минимумом трудоспособного населения Том­ской области.

п.3.9.3. Устанавливать соотношение заработной платы между 10% наиболее оплачиваемых работников организаций и 10% наиме­нее оплачиваемых работников, как правило, не свыше 10 раз.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ТАРИФНОЙ СТАВКИ ПЕРВОГО РАЗРЯДА

Минимальная тарифная ставка является основой для диффе­ренциации заработной платы по другим тарифообразующим факто­рам и, в частности, для дифференциации тарифных ставок I разряда по целому ряду признаков.

В практике организации заработной платы применяется несколь­ко уровней тарифных ставок I разряда.

Ставки I разряда дифференцируются по трем признакам:

1. по видам оплаты: применяются тарифные ставки I разряда для сдельщиков (более высокие) и повременщиков;
2. по отдельным профессиональным группам: выделяются, например, группы с явно повышенной интенсивностью труда (станоч­ники, рабочие на конвейерах и поточных линиях и т п.) или с повы­шенной ответственностью, вызванной техническими средствами (ра­бочие на высокопроизводительных машинах и агрегатах и т п.);
3. по условиям труда: тарифные ставки повышаются в опреде­ленном проценте в зависимости от степени отклонения условий тру­да на рабочем месте от нормальных.

При разработке системы часовых (дневных) тарифных ставок I разряда следует руководствоваться общероссийскими нормами про­должительности рабочего времени (среднемесячным фондом рабо­чего времени) и принятым на предприятии минимальным размером тарифной ставки I разряда. В 2006 году при 40-часовой рабочей не­деле среднемесячный фонд рабочего времени составляет 165 часов. Минимальная часовая тарифная ставка I разряда определяется пу­тем деления минимальной месячной тарифной ставки на соответ­ствующий среднемесячный фонд рабочего времени.

При минимальной тарифной ставке 1800 руб. в месяц размеры часовых тарифных ставок составят:

при 40-часовой рабочей неделе 10,91 руб. (1800 : 165),

при 36-часовой рабочей неделе 12,12 руб. (1800 : 148,5).

Основываясь на этих минимальных ставках I разряда, при за­ключении коллективного договора администрация и профком могут принять решение о сохранении дифференциации ставок I разряда по видам оплаты, отдельным профессиональным группам рабочих и условиям труда в тех же размерах, которые были приняты поста­новлением ЦК КПСС, СМ СССР и ВЦСПС от 17 сентября 1986 года № 1115. По этому постановлению на предприятиях были установле­ны три группы ставок по профессиональным группам и видам работ, дифференцированные по формам оплаты: для рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков, то есть всего шесть уровней ставок.

Первая группа ставок – для слесарей-инструментальщиков, ста­ночников широкого профиля, занятых на универсальном оборудова­нии инструментальных и других цехов подготовки производства при изготовлении особо точных, ответственных и сложных пресс-форм, штампов, приспособлений, инструмента, приборов и оборудования; для станочников на универсальном оборудовании, занятых изготов­лением особо сложной продукции; для слесарей-ремонтников, элек­тромонтеров и наладчиков, занятых ремонтом, наладкой и обслужи­ванием особо сложного и уникального оборудования.

Вторая группа ставок – для станочных работ по обработке ме­талла и других материалов резанием на металлообрабатывающих станках; для работ по холодной штамповке металла и других мате­риалов; для работ по изготовлению и ремонту инструмента и техно­логической оснастки.

Третья группа ставок – для остальных работ.

При этом дифференциация ставок I разряда по видам оплаты, то есть между рабочими-сдельщиками и рабочими-повременщиками, предусмотрена для всех трех групп ставок в среднем на уровне 7 про­центов. А высшая по размерам первая группа ставок примерно на 21 процент превышает третью группу ставок и на 8 процентов вторую группу.

При сохранении этих размеров дифференциации часовые тариф­ные ставки, определенные исходя из минимальной тарифной ставки I разряда 1800 руб. для 40-часовой рабочей недели, составляют (в руб.):

первая группа ставок:

для повременщиков 10,91 х 1,21 = 13,20,

для сдельщиков 10,91 х 1,21 х 1,07 = 14,13;

вторая группа ставок:

для повременщиков (10,91 х 1,21) : 1,08 = 12,22,

для сдельщиков (12,22 х 1,07) = 13,08;

третья группа ставок:

для повременщиков 1800 : 165 = 10,91,

для сдельщиков 10,91 х 1,07 = 11,67.

В новых экономических условиях можно не воспроизводить старые тарифные условия оплаты, и в коллективном договоре предприятия, а также в отраслевых соглашениях целесообразно предусматривать дифференциации тарифных ставок I разряда для рабочих-станочников и для остальных работ.

ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ ТАРИФНЫХ СТАВОК РАБОЧИХ ПО СЛОЖНОСТИ ТРУДА (КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ)

По действовавшим ранее условиям оплаты дифференциация заработной платы по сложности труда (квалификации работников) осуществлялась с помощью тарифных сеток. Администрация и профком предприятия вправе сохранить эти подходы к отражению сложности труда работников. В большинстве отраслей действовала 6-разрядная тарифная сетка с соответствующим диапазоном край­них разрядов I : 1,8.

Межразрядные соотношения тарифных ставок в 6-разрядной тарифной сетке следующие:

Тарифные разряды	I	II	III	IV	V	VI
Тарифные коэффициенты	1,00	1,09	1,20	1,35	1,53	1,80

Часовые тарифные ставки в нормальных условиях труда для предприятия (в руб.)

Группы	Формы оплаты	Разряды
I	II	III	IV	V	VI
I группа ставок	повре­менная	13,20	14,38	15,84	17,82	20,20	23,76
сдель­ная	14,13	15,40	16,96	19,08	21,62	25,43
II группа ставок	повре­менная	12,22	13,30	14,66	16,50	18,70	22,00
сдель ная	13,08	14,26	15,70	17,66	20,01	23,54
III группа ставок	повре­менная	10,91	11,89	13,09	14,73	16,69	19,64
сдель ная	11,67	12,72	14,00	15,75	17,86	21,01

ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ ДОЛЖНОСТНЫХ ОКЛАДОВ РУКОВОДИТЕЛЕЙ, СПЕЦИАЛИСТОВ И СЛУЖАЩИХ НА ОСНОВЕ ПОСТАНОВЛЕНИЯ № 1115

При сохранении дифференциации тарифной части зара­ботной платы руководителей, специалистов и других служащих, предусмотренной ранее установленными схемами их должностных окладов, размеры окладов пересчитываем с учетом повышения ми­нимальной тарифной ставки рабочим. Корректировку окладов слу­жащих по должностям целесообразно провести пропорционально росту низших тарифных ставок рабочих-повременщиков I разряда, относительно которых надо проектировать должностные оклады служащих в связи с изменением условий оплаты труда работников предприятия.

Вначале рассчитаем коэффициенты соотношения окладов служащих по должностям к низшей тарифной ставке рабочих- повременщиков I разряда (по действовавшим ранее условиям оплаты труда рабочего-повременщика I разряда в машиностроении – 86,6 руб. в месяц). Затем умножаем новую базовую тарифную став­ку рабочего-повременщика I разряда (у нас в примере – 1800 руб. в месяц) на полученные коэффициенты по должностям служащих, определяем искомые уровни их должностных окладов.

Пример расчета размеров должностных окладов служащих в связи с повышением минимальной тарифной ставки предприятия

Наименование должностей	Оклад по ранее действ. схеме (пост. №1115) (руб.)	Коэффициент соотношения к низшей тар. ставке рабочего- повременщика I разряда (86,6 р.) (гр. 2 : 86, 6)	Пересчитан­ная схема окладов в связи с повы­шением МРОТ предприятия (руб.) (1800р. х гр.З)
Начальник цеха 1 группы	250-300	2,89-3,46	5202-6228
II группы	240-280	2,77-3,23	4986-5814
III группы	220-260	2,54-3,00	4572-5400
Мастер произ­водственного участка 1 группы	180-220	2,08-2,54	3744-5400
II группы	160-200	1,85-2,31	3330-4158
III группы	140-180	1,62-2,08	2916-3744
Инженеры, специалисты всех спе­циальностей (кроме перечис­ленных ниже) 1 категории	180-220	2,08-2,54	3744-5400
II категории	160-200	1,85-2,31	3330-4158
без категории	140-180	1,62-2,08	2916-3744
Инженеры-кон­структоры, технологи, программисты категориикатегории без категории	200-240 180-220 160-200	2,31-2,77 2,08-2,54 1,85-2,31	4158-4986 3744-4572 3330-4158
Техники всех специальностей 1 категории	130-160	1,50-1,65	2700-3330
II категории без категории	120-140 110-130	1,39-1,62 1,27-1,50	2502-2916 2286-2700
Машинистка категориикатегории	110-140 100-130	1,27-1,62 1,15-1,50	2286-2916 2070-2700
Экспедитор, делопроизводи­тель, табельщик	90-120	1,04-1,39	1872-2502

Использование для дифференциации оплаты труда по сложно­сти соотношений, предусмотренных ранее нормативными документа­ми (постановление № 1115), является одним из возможных подходов при совершенствовании организации заработной платы в условиях реформы оплаты труда.

К преимуществам этого подхода следует отнести прежде всего то, что он дает возможность трудовым коллективам постепенно при­спосабливаться к меняющимся условиям хозяйствования и производ­ства, накопить опыт регулирования уровня заработной платы эконо­мическими методами по мере роста результатов труда.

С точки зрения стратегии развития оплаты труда этот путь не­перспективен, так как воспроизводит недостатки ранее действовав­ших тарифных условий, которые предусматривали две параллельно существующие тарифные системы, недостаточно увязанные между собой с точки зрения единства в оплате равносложного труда по от­раслям и категориям работников: систему тарифных ставок для диф­ференциации оплаты труда рабочих и систему должностных окладов руководителей, специалистов и других служащих. Последствиями этой неувязки стали необоснованно сблизившиеся соотношения в за­работной плате рабочих и служащих, особенно рабочих и специали­стов. Главной причиной такого положения послужил разный харак­тер построения тарифных сеток и схем должностных окладов: если в тарифных сетках предусмотрено прогрессивное нарастание ставок оплаты труда рабочих от разряда к разряду, то характер изменения должностных окладов служащих по мере возрастания сложности вы­полняемых ими функций обратный – регрессивный, когда с повыше­нием сложности должностных обязанностей служащих возрастание их окладов осуществляется в уменьшающихся размерах. Поэтому более совершенна организация оплаты труда на основе единой та­рифной сетки организации.

ТАРИФНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ РАБОЧИХ И СЛУЖАЩИХ НА ОСНОВЕ ЕДИНОЙ ТАРИФНОЙ СЕТКИ ОРГАНИЗАЦИИ

Альтернативой первому подходу при совершенствовании орга­низации заработной платы на предприятиях может быть переход от ныне действующих двух тарифных систем, привязанных к категориям работников (рабочим и служащим) , к единой унифицированной та­рифной системе оплаты труда работников.

НИИ труда была разработана межотраслевая 18-разрядная ЕТС для дифференциации оплаты труда рабочих и служащих. Единая сетка представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех работников, начиная от рабочих низшего уровня квалификации, вы­полняющих простые работы, до руководителей организаций. В части дифференциации оплаты труда работников производственных отрас­лей это 17-разрядная ЕТС, с помощью которой регулируются тариф­ные условия оплаты всего персонала.

Для отраслей, финансируемых из бюджетных источников (кроме аппарата органов госуправления), разработана 18-разрядная ЕТС, введенная с четвертого квартала 1992 года постановлением пра­вительства РФ от 14 октября 1992 года № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе ЕТС».

ЕТС по оплате труда работников организации построена по прин­ципу разработки тарифных сеток для дифференциации тарифных ставок рабочих, но представляет собой поразрядную систему оплаты как рабочих, так и всех категорий служащих, то есть руководителей, специалистов и других служащих, с установлением фиксированных в пределах разряда тарифных ставок и должностных окладов. Диф­ференциация ставок оплаты по разрядам осуществляется в ЕТС по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работни­ков. Учет в заработной плате других факторов ее дифференциации

• условий труда, отклоняющихся от нормальных, тяжести, напря­женности труда, индивидуальных результатов труда, превышающих норму, деловых и личных качеств работников -осуществляется по­средством элементов организации заработной платы. По отношению к ним тарифная ставка (оклад) как оплата за норму труда является основой формирования всей заработной платы.

Введение ЕТС в практику организации оплаты труда станет основным моментом реформ заработной платы и будет означать переход к межотраслевому и межпрофессиональному регулирова­нию тарифных условий оплаты труда лиц, работающих по найму на предприятиях, организациях различных форм собственности. Такой характер регулирования тарифной оплаты труда может обеспечить при рыночных отношениях социально справедливый принцип оплаты

• –   разная оплата за равносложный труд независимо от сферы его при­ложения, а также социальную защиту трудящихся, которым работо­датель гарантирует’ оплату

в размере тарифной ставки (оклада) соответствующего разряда за выполнение нормы труда, ее количественных и качественных параметров.

При разработке ЕТС предприятия необходимо руководствовать­ся следующими четырьмя принципами построения единой шкалы та­рификации и оплаты рабочих и служащих:

Первый принцип: охват единой тарифной шкалой всех катего­рий работников предприятий и организаций.

Второй принцип: группировка профессий рабочих и долж­ностей служащих по признаку общности выполняемых работ (функ­ций) для облегчения тарификации конкретных профессий рабочих и должностей служащих, отнесения их к соответствующим разрядам оплаты.

В категории служащих производственных предприятий выде­ляются следующие группы должностей, построенные по принци­пу сравнимости выполняемых функций, включая исполнительские, творческие и функции руководства:

• должности служащих – технических исполнителей, общие для предприятий всех отраслей;
• должности специалистов, общие для предприятий всех от­раслей;
• должности, специфические для предприятий разных отрас­лей;
• должности руководителей административно-хозяйственных структурных подразделений предприятия, общие для всех отраслей;
• должности руководителей предприятий и их структурных под­разделений различных отраслей.

По специальностям и разрядам рабочих группировка предусмо­трена в ЕТКС работ и профессий рабочих, состоящем из 72 выпу­сков по отраслям, производствам и видам работ, которые содержат тарифно-квалификационные характеристики соответствующих про­фессий рабочих по разрядам.

Третий принцип: тарификация профессий рабочих и должно­стей служащих, то есть отнесение их к разрядам оплаты ЕТС по при­знаку сложности выполняемых работ или функций.

Число разрядов в варианте ЕТС для производственных отрас­лей (семнадцать) определено в результате сопоставительного ана­лиза различий и сложности труда рабочих и профессионально­должностных групп служащих в сочетании с экспертной оценкой места отдельных должностей служащих на единой сетке.

Анализ различий в сложности труда рабочих и профессионально­должностных групп служащих строился на сопоставлении и соотнесе­нии ныне действующей классификации профессий рабочих по шести (а в ряде случаев по восьми) разрядам в соответствии ЕКТС работ и профессий рабочих и классификации служащих производственных отраслей народного хозяйства по шестнадцати квалификационно­должностным группам. Обе классификации построены исходя из анализа содержания выполняемых работ и функций, то есть на базе так называемой аналитической оценки работ, что позволило рас­сматривать 16 квалификационно-должностных групп служащих в ка­честве 16 разрядов тарификации или группы оплаты их труда и разместить их на ЕТС, начиная со второго разряда ввиду несколь­ко более высокой сложности должностных обязанностей служащих низшей квалификации (например, учетчика) по сравнению со сложно­стью труда рабочих I разряда (например, укладчика-упаковщика).

Так образовался семнадцатиразрядный диапазон тарификации работников, в рамках которого «пересечение» разрядов оплаты ра­бочих и служащих, обусловленное относительно равной сложностью выполняемых ими работ, имеет место со II по VIII разряд ЕТС.

Восьмиразрядный диапазон ЕТС занимает категория рабочих, что соответствует действующим условиям их тарификации по ЕТКС работ и профессии рабочих.

При установлении разрядов тарификации по конкретным долж­ностям с учетом различий в квалификации была применена своео­бразная «логика тарификации», которая обусловлена самоподчи- ненностью должностей в рамках профессионально-должностных групп, между группами и между категориями рабочих и служащих. Так, тарификация техников и мастеров производственных участков увязана с тарификацией рабочих, инженеров – с мастерами про­изводственных участков и высококвалифицированными рабочими, начальников цехов – с начальниками участков и смен, главных спе­циалистов – с начальниками цехов и руководителями предприятий и т.д.

Переход к ЕТС оплаты труда для рабочих и служащих не озна­чает, что служащим присваиваются личные квалификационные раз­ряды, как это делается у рабочих. Показателем уровня квалификации специалистов по-прежнему надо использовать квалификационные категории. Применение тарифных разрядов для служащих ставит одну цель – определить соответствующую группу оплаты по ЕТС.

Четвертый принцип построения ЕТС: установление тариф­ной ставки I разряда в размере, соответствующем уровню минималь­ной заработной платы работников простого труда, при относитель­ном возрастании тарифных коэффициентов от разряда к разряду.

Рассмотрим варианты ЕТС предприятия с применением семнад­цатиразрядной сетки, в которую закладывается равное (8, 11, 14-про­центное) нарастание ставок от разряда к разряду, которым устраня­ется противоречие между прогрессивным ростом ставок оплаты у рабочих и регрессивным увеличением должностных окладов у руко­водителей, специалистов и других служащих. (См. таблицу.)

8-процентное нарастание ставок может применяться на неболь­ших предприятиях, численностью до 200 человек работающих.

11-процентное нарастание ставок может применяться в организа­циях численностью от 200 до 500 человек.

14-процентное нарастание ставок может применяться на пред­приятиях с численностью от 500 до 1500 человек.

Предложенная семнадцатиразрядная ЕТС предприятия про­шла апробацию на ряде производственных организаций и показала полную пригодность ЕТС при соответствующей адаптации ее к кон­кретным условиям. Корректировка параметров ЕТС производится в части изменения уровня ставок первого разряда в сторону их повы­шения (при сохранении равномерного их нарастания по разрядам) и в части отношения к разрядам оплаты некоторых должностей руково­дителей и специалистов.

00

Варианты ЕТС по оплате труда работников организации для дифференциации тарифных ставок и окладов по сложности труда (квалификации)

Варианты ставок от различных межтар и фн ых соотношени й ставок	Разряды оплаты по ЕТ С и соответствующие тарифные коэффициенты
I	II	III	IV	V	VI	VII	VIII	IX	X	XI	XII	XIII	XIV	XV	XVI	XVII
8- процентное нарастание ставок	1,0	1,08	1,17	1,26	1,36	1,47	1,59	1,72	1,86	2,00	2,16	2,33	2,52	2,72	2,94	3,17	3,42
11- процентное нарастание ставок	1,0	1,11	1,23	1,37	1,52	1,69	1,88	2,09	2,32	2,58	2,86	3,17	3,52	3,91	4,34	4,82	5,35
14- процентное нарастание ставок	1,0	1,14	1,30	1,48	1,69	1,93	2,20	2,51	2,86	3,26	3,72	4,24	4,83	5,51	6,28	7,16	8,16

Подготовила заместитель заведующего отделом социально-трудовых отношений Федерации профорганизаций области Ирина НИКУЛИНА.

Рассмотрено на заседании комиссии по защите социально-экономических прав трудящихся Федерации профсоюзных организаций Томской области и рекомендовано для использования организациями внебюджетной сферы при разработке коллективных договоров, положений об оплате труда и штатных расписаний.