Молодежный форум здравоохранения: от лучших практик к новым идеям

"Солидарность. Красноярский выпуск"

По сути, система наставничества в России существует на протяжении длительного времени, однако к этой теме проявляется особый интерес со стороны профсоюза здравоохранения, поскольку меняются требования к качеству оказания медицинской помощи и остро встает вопрос снижения текучести кадров и сохранения квалифицированных специалистов на рабочем месте.

Наставничество стало основной темой II Молодежного форума, прошедшего под эгидой Красноярской краевой организации профсоюза работников здравоохранения РФ для председателей (представителей) молодежных комиссий первичных профсоюзных организаций.

Десятки молодых профлидеров Красноярья собрались в Дивногорске на образовательный интенсив в эко-парке “Адмирал”, чтобы пополнить свой профессиональный профсоюзный багаж познавательными практиками, обменяться опытом и обсудить в рамках панельной дискуссии проблемы отрасли и открыть новые смыслы доброй традиции – наставничества.

Эту мысль обозначила в своем обращении к участникам форума, представляющим немного не мало, а порядка трех десятков медицинских учреждений из разных уголков края, председатель Красноярской краевой организации профсоюза работников здравоохранения РФ Елена Чугуева.

– Тема возрождения наставничества возникла на фоне острого дефицита кадров на территории Красноярского края. Поэтому мы совместно с молодежным профсоюзным активом должны влиять на закрепление специалистов в государственных медучреждениях. Нам важно, каким образом выстроена работа на местах с молодыми специалистами и как каждый из вас способствует их адаптации в коллективах. Безусловно, от этого зависит останется ли человек в организации или уйдет. Соответственно, необходимо инициировать внедрение наставничества во всех медицинских учреждениях. Пока этот процесс протекает медленно и не охватывает все организации. В сегодняшней дискуссии нам предстоит обсудить современные практики наставничества в сфере здравоохранения, выявить потребности молодежи и выслушать предложения и инициативы, которые, на ваш взгляд, создадут комфортные условия для работы молодых специалистов. Ведь для профсоюза молодые медики – будущее отрасли, и мы как активные участники производственного процесса, обязаны обеспечить и качество лечения населения, и сохранить хороший уровень качества подготовки молодых коллег. Современное здравоохранение равняется сейчас на качественные показатели, поэтому мы готовы инвестировать в ваше обучение и помочь вам интегрировать молодежь в профессиональную и профсоюзную среду. Чем больше нас и чем мы сплоченнее, тем больших успехов сможем достичь в стремлении улучшить благосостояние медицинских работников и жителей края, – отметила Елена Власовна.

Мнение профлидера разделяют и социальные партнеры от лица отраслевого ведомства. В частности, спикером в тематической дискуссии выступила главный специалист отдела управления кадрами и профессиональной подготовки министерства здравоохранения края Галина Целюк. Она констатировала тот факт, что кадровый вопрос стоит остро давно, и одним из действенных его решений как раз и видится внедрение системы наставничества. По ее словам, пока на законодательном уровне четко не урегулированы понятия “наставничество”, “наставник” и “молодой специалист”. Несмотря на то, что на федеральном уровне тема правового закрепления в Трудовом кодексе этих статусов звучит с завидной периодичностью, и с инициативой прописать их в законе выходили представители многих отраслей, на данный момент однозначного решения нет. При этом еще в 2020 году были разработаны, но не утверждены методические рекомендации об организации наставничества в медицинском учреждении, в которых обозначены данные основные понятия. В контексте методических рекомендаций они звучат следующим образом:

Наставничество – форма профессионального становления и развития молодых специалистов под наблюдением наставника, направленная на совершенствование качества профессиональной подготовки, знаний, умений и практических навыков, надлежащее исполнение должностных обязанностей, адаптацию в трудовом коллективе, ознакомления с особенностями работы в медицинской организации.

Наставник – высококвалифицированный сотрудник медицинской организации, назначаемый ответственным за профессиональную и должностную адаптацию и проводящий в индивидуальном порядке работу по подготовке к профессиональной деятельности молодого специалиста, обладающий высокими профессиональными и нравственными качествами, практическими знаниями и опытом.

Молодой специалист/лицо, в отношении которого осуществляется наставничество – работник, окончивший образовательное учреждение высшего профессионального образования и/или дополнительного профессионального образования, прошедший процедуру первичной аккредитации специалиста, поступивший на работу медицинскую организацию и осуществляющий свою профессиональную деятельность под наблюдением наставника в течение установленного срока.

Как эксперт с огромным опытом в кадровой работе и профессиональной подготовке Галина Целюк отмечает, что вышеописанные понятия не имеют правомочности, но используются коллегами в работе. При этом, относительно предлагаемого варианта определения “молодой специалист” она придерживается мнения, что к этой категории сотрудников можно отнести молодых людей, которые окончили учреждения не только высшего, но и средне профессионального образования, и впервые трудоустраиваются на официальное место работы.

– Сегодня выпускники медицинских вузов и сузов сталкиваются с трудностями, и в первую очередь их нужно адаптировать к профессиональной деятельности. К сожалению, поскольку понятия “наставничество” и “молодой специалист” не закреплены законодательно на федеральном уровне, у нас возникают проблемы, ведь, по сути, каждый субъект вправе в плане выстраивания системы наставничества действовать на собственное усмотрение. Несмотря на это, наставничество все-таки успешно реализуется в крае. Так, в 2017 году министерством здравоохранения Красноярского края был издан приказ, который делегировал главным врачам и руководителям медицинских организаций полномочия разработать и утвердить положение о наставничестве и назначить ответственных лиц за организацию работы в этом направлении. И многие медицинские учреждения справились с этой задачей, – подчеркнула Галина Александровна.

Представитель министерства не была голословной и представила участникам панельной дискуссии аналитический срез о реализации программы наставничества на территории края. Речь идет о тематическом опросе, в котором приняли участие 128 медорганизаций. Согласно данным, утвердительно ответили на вопрос о наличии Положения о наставничестве в организации 118 респондентов. О наличии компетентных лиц, на которых возложена ответственность за наставничество, заявило 121 учреждение. Также пользуются планами по внедрению наставничества в стенах 105 организаций. Наряду с этим, было озвучено количество медработников, за которыми на данный момент закреплен статус наставника, таких 1109 человек, а также названы 643 молодых специалиста, чья профессиональная деятельность курируется под руководством наставников. Не менее важным адресным вопросом стала оплата за наставничество. В этом плане такими обязательствами в рамках Положения о наставничестве обязали себя руководители пока 41 учреждения. У 49 организаций оплата за наставничество гарантированно начисляется, несмотря на то, что в Положении это обязательство не отражено.

Параллельно эксперт по кадрам и профессиональной подготовке обозначила несколько критериев, в соответствии с которыми можно говорить об эффективности наставничества. В их числе:

– освоение и использование молодым специалистом теоретических знаний в практической деятельности;

– положительная мотивация в профессиональной деятельности;

– профессиональное развитие самостоятельности;

– инициативность в трудовой деятельности;

– самостоятельность при принятии решений при выполнении должностных обязанностей;

– продолжение трудовой деятельности в учреждении.

По мнению Галины Александровны, последний – самый важный показатель для отрасли, ведь дорого стоит, когда молодой специалист остается в системе здравоохранения, а не уходит в “свободное плавание”. Большой вклад в данном случае вносят как раз наставники – они первыми протягивают руку помощи молодому специалисту и показывают, как и где работать. Она не отрицает того факта, что в учреждениях здравоохранения есть случаи, особенно подобное присутствует среди “целевиков”, когда приходят после вуза в организацию и не знают, что им делать и к кому обратиться. И тут же парирует, что немало в наставнической практике и положительных примеров. Так, в Краевом клиническом центре охраны материнства и детства, это направление стали развивать с июня 2022 года, и буквально за год через наставничество прошли 36 врачей и сотрудников среднего медицинского персонала. На данный момент в процесс вовлечено 8 специалистов, а срок наставничества определяется из опыта новых сотрудников. Для молодых он может длиться до 6 месяцев, а для более опытных составлять всего 2-3 месяца. Отрадно, что в стенах этого учреждения предусмотрено наставничество и для молодежи, и для тех, кто прошел профессиональную переподготовку и фактически оказался на новом месте работы. Здесь внедрили и стандарт наставничества, который предусматривает для наставников краткий курс занятий по усовершенствованию их педагогических навыков. Это помогает им улучшить взаимодействие с наставляемым сотрудником. Также руководством предусмотрена и стимулирующая выплата за наставничество.

Не менее интересен опыт и Ачинской межрайонной больницы, где за 2022-2023 годы через систему наставничества прошел 31 молодой специалист. Здесь при трудоустройстве за каждым молодым коллегой закрепляется наставник, который работает по плану, разработанному совместно с наставляемым. Средний период адаптации для молодежи составляет 6 месяцев, а при необходимости может продлеваться еще до 6 месяцев. В стенах больницы для адаптации молодых специалистов привлечено 24 наставника. То есть у наставника в зависимости от загрузки и желания может быть более одного наставляемого.

В числе активно развивающих наставничество находится и Лесосибирская межрайонная больница. У них Положение разработано и действует с 2017 года, а статус наставника закреплен за 57 специалистами. Кстати, с момента внедрения системы и по сей день через наставничество прошло 96 специалистов.

В конце своего выступления Галина Целюк резюмировала, что министерство рука об руку с профсоюзом будут стремиться акцентировать внимание федеральных и краевых властей на необходимости легализации обязательного института наставничества и оплаты труда наставников и ратовать за то, чтобы эти насущные проблемы были решены в обозримом будущем.

После содержательного аналитического среза профактивисты адресовали спикеру немало вопросов. Их интересовало, проводился ли мониторинг или анализ причин ухода молодежи из медицинских организаций, можно ли рассчитывать на включение информационных служб медучреждений в программу наставничества, нюансы обучения в ординатуре и фактического трудоустройства, тема обязательной отработки “целевиков” и замещения вакантных должностей за счет трудовой миграции и многое другое.

В рамках своих компетенций эксперт ответила на большинство из них:

– При зачислении в ординатуру некоторые студенты получают статус трудоустроенных на время обучения. Однако этот статус фактически не является подтверждением их первой работы поскольку только по окончанию ординатуры он подтверждает свои компетенции и считается молодым специалистом той или иной квалификации.

– К сожалению, у нас нехватка кадров, и вопрос по молодым специалистов не урегулирован. Даже выпускники из категории “целевиков” не способны заместить все открытые вакансии. К примеру, в этом году выпустились 130 специалистов, в числе которых участковые терапевты, педиатры и несколько стоматологов. И мы не покрыли имеющийся кадровый дефицит. В этом году квота приема по целевым направлениям в сравнении с предыдущим годом увеличивается. Теперь это 350 мест и по педиатрии, лечебному делу, даже по клинической психологии и медицинской кибернетике.

– По поводу расширения системы наставничества для работников информационных служб, которые работают в медучреждениях, можно сказать так, все зависит от решения самой организации так как при существовании потребности и имеющейся финансовой возможности вполне возможно взаимодействие с профильными образовательными учреждениями.

– Трудовая миграция среди молодых специалистов из соседних регионов и зарубежья – явление не массовое. К нам приезжают иностранцы и после подтверждения квалификации эти медицинские работники замещают вакантные места. Однако в случае “целевиков” не все рады распределению по краю. Будем откровенны – большая часть студентов хочет остаться в городе и не спешит на периферию. И слова, “ребята, вы обучались за счет государства 6 лет и сейчас надо в межрайонной больнице потрудиться 3 года с возможностью воспользоваться мерами соцподдержки и наймом жилого помещения”, далеко не все встречают с энтузиазмом. Конечно, по программам “Земский доктор” и “Земский фельдшер” приезжает молодежь, но и отток в этой категории специалистов довольно существенный.

К слову, возможно с дефицитом и ротацией кадров в ближайшем будущем поможет ужесточение условий целевого набора. До 2019 года, согласно законодательству, при окончании целевого обучения студент, отказавшийся от отработки по целевому набору, возмещает лишь сумму затрат мер соцподдержки и оплачивает штраф в двойном размере. Это, по сути, мизерная сумма, но других рычагов воздействия на выпускников, поступивших в 2017-2018 года у нас нет. Те же, кто обучается по целевому набору с 2019 года, уже в случае отказа от отработки будут обязаны возместить в краевой бюджет и сумму мер соцподдержки, и полную стоимость за весь период обучения.

Далее на дискуссионной площадке обозначила вектор потребностей молодых специалистов председатель Молодежного совета Красноярской краевой организации профсоюза работников здравоохранения Полина Трифонова и рассказала об итогах анкетирования рабочей молодежи.

Согласно проведенному опросу среди 787 человек, большая часть – 56% трудоустроена в медицинских организациях Красноярска. При этом, от общей массы опрошенных 27% составляют сотрудники в возрасте 35+. Эта возрастная категория была намеренно не исключена из количественного состава респондентов из-за увеличения пенсионного возраста, и организаторы анкетирования увеличили возрастной порог для молодых специалистов. Также учли и такой показатель как семейное положение, поскольку этот фактор является индикатором материального благосостояния сотрудника, и применили показатель количества детей. Оказалось, что половина участников опроса не имеют детей, а 0,3% растят 4 и более ребятишек. А 4% медработников имеют семьи с тремя детьми. Эти данные играют существенную роль, так как проблема с предоставлением мест в детском саду имеет непосредственную связь с кадровым резервом медучреждения. Судите сами, после шести лет обучения молодой специалист создает семью и уходит в декретный отпуск, который может затянуться на три года из-за невозможности устроить ребенка в детский сад. По прошествии этого времени могут возникнуть не только пробелы в профессиональном плане, но сотрудник может даже лишиться статуса молодой специалист. Если вопрос с предоставлением мест в дошкольное образовательное учреждение в территориях края не вызывает проблем, то в городе-миллионнике он просто архиважен для молодежи, где катастрофически не хватает детских садов. Не менее насущной для медработников является жилищная тема. Как показал опрос, у 19% арендное жилье, а у 38% респондентов – ипотечное. При этом, приличное количество сотрудников совершает банковские платежи по ипотечному кредиту по ставке от 10 до 12 процентов. Это приличная сумма на фоне озвученных размеров заработных плат респондентами. Так, 37,3% сотрудников ежемесячно платят ЖКУ и ипотечный кредит в размере от 10 до 20 тысяч рублей и у 21% сотрудников эти затраты составляют от 20 до 45 тысяч рублей. Соответственно, при среднем уровне заработной платы в размере 20-40 тысяч рублей у практически половины опрошенных степень удовлетворенности собственным заработком уверенно стремиться к нулю. Действительно, 69,3% респондентов не довольны размером оплаты труда, а 74,9% отмечают неспособность заработной платы покрыть их необходимые потребности. Наряду с этим, 11,8% участников отметили, что для них важна развитая система наставничества в их организации и 17,9% респондентов были свидетелями увольнения молодых коллег из-за проблем с адаптацией. На фоне этого свыше 42% опрошенных уверены, что их адаптация прошла бы гораздо увереннее и успешнее, если бы за ними был закреплен наставник.

Таким образом, из данных анкетирования можно сделать вывод, что проблема наставничества для современной молодежи сейчас находится на одной чаше весов с жилищным вопросом, уровнем оплаты труда и нехваткой мест в детских садах.

Продолжила тему наставничества заместитель главного врача по кадрам краевой клинической больницы Екатерина Михайлова. По ее мнению, отсутствие регулирования на законодательном уровне вопроса наставничества развязывает руки для формирования собственного формата и шанса воспользоваться возможностью придумывать то, что будет эффективно в организации.

– Наставничество, доставшееся в наследство еще с советских времен, сохранилось в корпоративной культуре краевой клинической больницы, поэтому не пришлось объяснять, зачем нужно это направление. Конечно, с течением времени оно видоизменилось, и после приказа Минздрава по разработке Положения по организации наставничества это послужило опорой для реализации собственных инициатив. Создали и переработали план наставничества, чтобы понять, что важно на самом деле. Также усовершенствовали процесс обучения наставников и в полной мере организовали его в этом году. Благодаря нашей работе снижение текучести кадров в первые шесть месяцев составило 4%. И это хороший показатель, – оперировала фактами Екатерина Вячеславовна.

Далее в рамках своей презентации она детально рассказала о проекте, который позволил в стенах больницы добиться наглядных результатов. В частности, акцент был поставлен на том, что абсолютно всем сотрудникам и молодежи в том числе стала важна забота о собственном физическом, психологическом и ментальном здоровье. С этой точки зрения вместе с командой стали работать над быстрым взаимодействием между сотрудниками и исключением из рабочих процессов бюрократических проволочек. По сути, здесь была важна оперативность и эффективность, помноженная на вовлеченность коллектива в каждодневную работу. 

Теперь в краевой больнице выстраивают взаимодействие с сотрудником по-новому. Наглядно это представлено в виде такой карты, начиная от пути кандидата, когда он изучает опыт в больнице и вакансии, которые ему предлагают работодатели, и заканчивая, процессом трудоустройства и адаптации. На протяжении всей этой цепочки сотрудник контактирует с работодателем либо с его представителем. И здесь важно, как в организации выстраивают диалог с сотрудником при его уходе и что делают, когда он возвращается.

– Как правило, новый сотрудник, когда меняет работу, испытывает чувство, схожее с  ощущениями прыжка с парашютом – в первые три секунды свободного полета он не знает, раскроется ли его парашют, что будет дальше… Поэтому я заинтересована в том, чтобы ничего подобного не испытывали наши сотрудники, – призналась Екатерина Вячеславовна.

Собственно, это и подвигло заместителя главного врача по кадрам краевой клинической больницы разработать и успешно реализовать проект “Велком-цепочка”. Вся соль проекта в том, что с этапа подбора персонала начинается серия адаптационных мероприятий, которые бы способствовали более быстрому вхождению в должность и более комфортному пребыванию сотрудника в учреждении. Собеседование для врачебного персонала проходит в новом стиле – “коуч-технологии”, позволяющей, отвечая на вопросы, понять себя, понять свои устремления, цели, возможности и как-то их сориентировать, скоординировать вместе с целями организации для того, чтобы уже понять, какой путь развития будет в данном учреждении. Кандидаты, которые проходят собеседование в данном формате, более осознанно входят в должность, они уже понимают свои цели в организации. До трудоустройства проходит тренинг – знакомство с правилами учреждения, с ценностями, с требованиями, с теми документами, по которым работает больница. Это все стандарты и алгоритмы. Таким образом работодатель оговаривает “на берегу”, с чем предстоит работать кандидату.

При трудоустройстве обязательно выдается книга новичка. Это тоже важный элемент адаптации. Там находятся ответы на все организационные вопросы, которые важны для нового сотрудника накануне трудоустройства, в том числе, что нужно сделать в первый рабочий день. Например, в ней есть правила внешнего вида, номера телефонов, которыми в случае необходимости он сможет воспользоваться.

Наряду с этим, первый рабочий день сейчас кардинально отличается от общепринятого хождения по всем кабинетам и инстанциям. В стенах краевой клинической больницы изменили процесс, и теперь в день, предшествующий первому рабочему дню сотрудник получает смс-уведомление со слоганом и паролем для первого входа в систему. Дальше он уже на проходной забирает свой подготовленный заранее электронный пропуск и самостоятельно направляется в отделение, где приступает к работе. На тот момент у него уже есть допуск к системам, а значит, с ним можно начинать процесс наставничества и форсировать адаптационные вопросы.

По словам Екатерины Михайловой, в этом году план наставничества был переведен в электронный формат, что позволяет теперь видеть всех наставников на корпоративном портале.

Безусловно, данный опыт ценен и уникален для профсоюзного актива, и многие ребята интересовались деталями разработки проекта и возможностью получить консультации по внедрению подобных мер на базе своих медицинских учреждений. Впрочем, немало было и молодежных активистов, кто публично презентовал собственные достижения в сфере наставничества и делился полезными инициативами в этом направлении с использованием современных инструментов – нейросетей, социальных сетей и программных продуктов.

Во время тренинга “Молодежный совет как команда” психологи, преподаватели-практики Восточно-Сибирского регионального учебного центра профсоюзов – Андрей Коваленко и Наталья Лалетина продемонстрировали нюансы формирования и организации деятельности молодежной структуры профорганизации, изложили суть командной работы и стратегию вовлечения профактивиста в деятельность команды молодежного совета. На семинаре “Тайм-менеджмент для молодого профактивиста” участники вместе с Евгенией Долговой – заместителем директора Молодежного центра “Новые имена”, рассмотрели преимущества эффективного планирования деятельности молодого профактивиста в работе молодежного совета (комиссии) профорганизации. А также прошли мастер-класс по разработке и поведению мероприятий, событий в профсоюзе – “Профсоюзное мероприятие под ключ”.

Можно с уверенностью сказать, что на протяжении четырех дней профсоюзная молодежь получила мощный импульс для саморазвития и переосмысления озвученных на мероприятии тем. И теперь способна наметить шаги для дальнейшего личностного роста и плодотворной профсоюзной работы.

Свое мнение о форуме высказали некоторые участники.

Виктор Никитин, фельдшер скорой помощи, заместитель председателя молодежной комиссии Минусинский межрайонной больницы:

– По завершении, не побоюсь этих слов, великолепного форума, хотелось бы сказать спасибо организаторам, провели данное мероприятие на высоком уровне.
Также особая благодарность преподавателям, которые «помотали» нас на славу, в хорошем смысле этого слова. Они держали в напряжении весь тренинг, в котором было невозможно предугадать, что будет через секунду, также они позволили поверить в свои силы, в силы коллектива.
Форум прошел замечательно, жду новых приглашений на подобные мероприятия.

Нина Потепалова, специалист по кадрам, профсоюзный активист, член молодежного совета Краевой клинической больницы:

– Молодежный профсоюзный форум – четырехдневное погружение в деятельность и организацию молодежных советов.
С чего начитается организация, совет, комиссия? Конечно же, с команды. Как подбирать людей в команду, как быть ее частью и лидером, как управлять ею – с этого начался наш первый тренинг, авторами которого стали, не побоюсь этого слова, профессионалы своего дела, Андрей Коваленко и Наталья Лалетина. Это был не семинар-тренинг в привычном формате, а практикум, где каждый смог проявить себя, свои знания, способности и хитрости, которые мы используем не только в профсоюзной деятельности, но и в повседневной жизни.
Мало быть командой и ее лидером, нужно уметь передавать опыт и знания, ведь они, как движущая сила прогресса, как энергия мыслительного процесса, должны находиться в постоянном движении. И тема наставничества сегодня как никогда актуальна, важно не только пригласить к себе молодого специалиста, но и воспитать его как профессионала своего дела. Спикеры делились практическим и теоретическим опытом, как на уровне Красноярского края и учреждений города организована система наставничества, рассказали, как в учреждениях по-разному ощущают себя и наставники, и наставляемые. С большим багажом знаний и кейсов каждый участник форума завершил этот день.
А еще мы говорили о таких важных вещах как тайм-менеджмент, как быть продуктивным и все успевать, выделяя время на отдых. На практическом тренинге учились организовывать профсоюзное мероприятие от создания технического и сценарного плана до минуты начала мероприятия, тренер поделился лайфхаками из своего опыта, что позволило преодолеть страх перед организацией и проведением профсоюзного события.
А еще нам, участникам форума, была предоставлена возможность делиться своим опытом работы в молодежных советах и презентовать итоги работы за пять месяцев.
Форум завершился рефлексией и красивым гала-ужином, где мы все уже были не просто коллегами из разных учреждений здравоохранения, а большой дружной командой.
Удовольствием и ярким послевкусием остался форум в наших сердцах.

Мария Бородина, акушерка, член молодежного совета Канской межрайонной больницы:

– Впервые побывала на форуме такого масштабного формата. Было волнительно, но очень хотелось узнать «глубже», что же такое профсоюз, а самое главное, помочь возродить молодежку в городе Канск.
Каждый день был расписан по минутам, мы получали самую актуальную информацию, в доступном формате, было очень легко ее воспринимать. Делились опытом с коллегами. Общались, учились коллективно работать, слушали критику, и знаете, это – дорогого стоит. Мы стали настоящей командой. Никто не остался в стороне. В этом и есть сила нашей профсоюзной молодежки! Спасибо большое организаторам, за то, что пригласили на это мероприятие. Прошла полную перезагрузку. 

Елена ПУЗЕВИЧ, профсоюзная газета “Солидарность. Красноярский выпуск” №23-2023

Оцените статью
( 1 оценка, среднее 5 из 5 )
Федерация профсоюзов Красноярского края
Добавить комментарий