Отстоять льготы. Опыт проведения внеплановой СОУТ

Федеральный закон № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» (СОУТ) пришел на смену аттестации рабочих мест. Примеры того, что методика проведения СОУТ сработала на благо работников, единичны, а вот случаи, когда СОУТ привела к снижению класса вредности условий труда и, как следствие, потере гарантий и компенсаций – увы, не редкость. Газета «Солидарность. Красноярский выпуск» рассказывает об уникальном опыте ППО КГБУЗ «Красноярский межрайонный родильный дом №1» – первичке при поддержке работодателя удалось обосновать необходимость проведения внеплановой СОУТ и вернуть ряд ранее утраченных льгот.

Первая спецоценка условий труда во всех отделениях Красноярского межрайонного родильного дома №1 (за исключением одного, где на тот момент действовал регламент аттестации рабочих мест) прошла в 2014 году. Новые и, как следствие, еще «сырые» методики спецоценки условий труда медицинских работников не учитывали целый ряд факторов. В том числе и такие, влияющие на уровень вредности труда факторы, как «тяжесть трудового процесса», «биологический фактор» и т.д. В итоге, оценка вредности условий труда медицинского персонала была снижена. О том, как далее развивались события, рассказывает председатель первичной профсоюзной организации КГБУЗ «Красноярского межрайонного родильного дома №1» Андрей Грудцин.

– Андрей, получается, по результатам СОУТ 2014 года, работники лишились дополнительных дней к отпуску, повышенной оплаты труда?

– Да, но осознание этого пришло не сразу. Дело в том, что на тот момент в учреждении действовал коллективный договор, в котором вплоть до середины 2016 года были закреплены соответствующие классам вредности гарантии и компенсации. Мало кто понимал, каковы будут последствия проведенной в 2014 году СОУТ. «Прозрение» наступило только в середине 2016-го, когда действие коллективного договора закончилось и начала работать комиссия по новому коллективному договору. Стало понятно, что оснований для того, чтобы люди получили 14 дополнительных дней к отпуску или какие-то доплаты, просто нет.

– И как это было воспринято коллективом?

– О том, что коллективный договор будет принят в определенном виде – «”минус” 14 дней к отпуску», «”минус” доплаты» – было объявлено на общем собрании. Коллектив, разумеется, был шокирован, ведь никто не подозревал, насколько серьезными могут быть последствия проведенной в 2014 году СОУТ. Принять коллективный договор в предложенном виде не удалось ни с первого, ни со второго раза, переговоры зашли в тупик. Выстроить диалог с прежним председателем профсоюзного комитета не получалось – он на контакт не шел и не искал никаких решений. В итоге, по инициативе коллектива произошла смена председателя первички, в результате перевыборов я и занял эту должность. Колективный договор был подписан, но с разногласиями. И одновременно началась работа по подготовке внеплановой СОУТ.

– Эту работу вел профсоюзный комитет?

– И профсоюзный комитет, и руководство больницы, которое шло нам на встречу. Первые шаги делали совместно с администрацией: была создана специальная комиссия, мы собирали заведующих отделениями больницы и объясняли, что и как нужно сделать для проведения внеплановой СОУТ. Эта работа могла быть только совместной, иначе мы бы не сдвинулись с мертвой точки. К примеру, от каждого заведующего было получено ходатайство с подробными описаниями того, какие рабочие места в отделениях и по каким причинам можно причислить к разряду «вредных». Заведующие подробно описывали каждое рабочее место и суть работы того или иного работника, от санитарки до врача-акушера, а также опасные факторы, с которыми сталкивается каждый из медицинских работников.

– Какой шаг последовал после того, как была собрана подробная информация?

– На тот момент ни у кого у наших коллег еще не было опыта проведения внеплановой СОУТ, поэтому мы шли не проторенной дорожкой.

Проанализировав собранную информацию, решили, что для начала стоит попробовать провести внеплановую СОУТ в тех отделениях, которые работают с биологическим фактором, где присутствует напряженность и тяжесть трудового процесса. Это родовое отделение, операционные, акушерское отделение обсервации и отделение анестезиологии и реанимации. Четвертым отделением была выбрана реанимация, где биологические факторы присутствуют в меньшей степени, чем, скажем, в операционной, но есть такой фактор, как «напряженность и тяжесть трудового процесса». В результате внеплановой СОУТ во всех вышеперечисленных отделениях был установлен класс вредности 3.2., за который положена доплата и дополнительный отпуск.

– Как решался вопрос гарантий, соответствующих установленному классу вредности?

– Отмечу, что с руководством больницы у нас сложился хороший контакт – нас слышали. Но при обсуждении гарантий мы «зашли в штопор»: с одной стороны была позиция профсоюза, с другой – позиция отдела кадров, который обозначил цифру «7 дней к отпуску и не более». Нас, как профсоюз, это предложение, мягко сказать, удивило, и мы начали плотно работать с трудовым законодательством.

Дело в том, что с 2014 года вступили в силу изменения в статью 117 Трудового кодекса РФ. Законодателем была установлена норма о том, что минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за вредные условия труда составляет 7 дней. Однако, продолжительность дополнительного отпуска конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого соглашения и коллективного договора с учетом результатов СОУТ.

На это мы и опирались при дальнейших переговорах. Недаром говорят, что в споре рождается истина – начали совместно с главным врачом искать пути решения, просчитывать возможные варианты. Переломным моментом стала консультация с юристом, который подтвердил наше мнение о том, что в определении количества дополнительных дней отпуска мы вправе руководствоваться «Списками профессий 1974 года». В итоге, отстояли 14 дней к отпуску, но повторюсь, сделали это во многом благодаря администрации больницы, которая шла на диалог и слышала наши аргументы.

– Андрей, работа по проведению внеплановой СОУТ была большой и серьезной. Какими силами она была проделана?

– Это большая командная работа. Большую поддержку оказала администрация больницы: главный врач и заместитель главного врача – нас слышали, шли на диалог, были готовы совместно решать задачи. Неоценимую поддержку оказала инженер по охране труда КГБУЗ «Красноярский межрайонный родильный дом №1» – грамотный специалист, хорошо ориентирующийся в законах и подсказывающий, как нам стоит двигаться. Активную работу вела юрист нашего учреждения и по совместительству секретарь профсоюзного комитета. Ну и конечно, важную роль в обосновании правовой позиции сыграл Красноярский крайком профсоюза работников здравоохранения.

– Какие выводы сделали лично вы – что необходимо, чтобы вникнуть в тему СОУТ?

– Первое – это время. Порой на изучение документов и судебной практики уходили не то, что часы, а дни. Помогли профсоюзные связи – консультировался со специалистами из разных лечебных учреждений города: начальником отдела кадров, юристами и проч. И главное – это самостоятельное изучение документов, на основании которых можно сформировать собственный взгляд. И уже, опираясь на это мнение, принимать решения на заключительном этапе.

– Что говорит ваш опыт, на что стоит обратить особое внимание, чтобы провести спецоценку с максимальными выгодами для работников?

– Во-первых, нужно изучить перечень того, какие именно параметры будут замеряться и повлияют на определение класса вредности. Но оговорюсь, что, несмотря на имеющийся опыт в проведении внеплановой СОУТ, для меня до сих пор большая загадка, как именно присваиваются классы вредности. Нюансов множество и каждый из них требует детального изучения. Это большая и трудная работа, но как говорится, «дорогу осилит идущий», поэтому не надо ее бояться.

– Наибольшая часть сотрудников больницы, как я понимаю, выиграла от внеплановой СОУТ. А есть ли те, кто проиграл от увеличения класса вредности рабочих мест?

– К сожалению, да. Для нас это было неожиданностью, что еще раз подтвердило: тема СОУТ требует детального изучения. После того, как для сотрудников операционного блока был установлен класс опасности 3.2., оказалось, что состояние здоровья нескольких сотрудников не соответствует этому классу опасности. Им было предложено пройти курс лечения или перевестись на другую, более легкую работу. Как показала наша практика, не все люди откликнулись на это предложения, некоторые – в основном это возрастные сотрудники – предпочли уволиться.

Наталья ТОМИНА
«Солидарность. Красноярский выпуск» № 6-2018

Оцените статью
( Пока оценок нет )
Федерация профсоюзов Красноярского края